Archiwa blogu

Ocena systemu doboru personelu

 

Mając zaplecze teoretyczne, tzn. znając istotę, elementy systemu doboru personelu, czy czynniki kształtujące ten system można było porównać jego prawidłowość funkcjonowania w badanej jednostce z zaleceniami literatury. Aby jednak móc dokonać takiej syntezy przez wcześniejszą analizę poszczególnych czynników potrzebne były konkretne dane z urzędu, które         były zdobyte na drodze ustnego wywiadu z niektórymi jego pracownikami. Mając je nasunęło się kilka wniosków w związku z działalnością tego systemu.

Zaczynając od czynników kształtujących dobór personelu można stwierdzić, że wykorzystywanie znajomości wewnętrznego rynku pracy w zapełnianiu wakatów jest na zadowalającym, wysokim poziomie. Decydent zna zadania pracowników, ich odpowiedzialność, dlatego nowe wolne miejsce pracy nie obsadza od razu, lecz – jeśli to tylko możliwe – z namysłem dobiera personel z istniejącej kadry. Wpływa to bardzo korzystnie na zatrudnioną tu załogę, gdyż daje możliwości awansu, sprawdzenia się na nowym miejscu pracy.

Alarmujące natomiast są mało profesjonalne metody doboru personelu. Z badań wynika, że ok. 35-40% pracowników przyjmowanych jest za pośrednictwem znajomych, co w znacznej mierze ogranicza możliwości „wejścia” ludzi o odpowiednich kwalifikacjach. Taki dobór może powodować spadek wiarygodności wiedzy i kompetencji urzędniczej.

Analizując źródła doboru także nie trudno zauważyć, że najbardziej widocznym jest zatrudnienie przez osobiste układy – do 35% ogółu przyjmowanych do pracy. Jest to zjawisko o tyle niekorzystne, że daje szanse na tworzenie się klik, uzależnień od protektorów, niezdrowej lojalności w stosunku do decydenta. Jednakże dużym pozytywem jest zatrudnianie pracowników poprzez biuro interwencyjne, dając szanse młodym. US w Łasku daje takie możliwości tym ludziom uruchamiając źródło pracowników interwencyjnych.

Wreszcie ostatnim najistotniejszym determinantem kształtu systemu doboru personelu US w Łasku jest sprecyzowanie wymagań w stosunku do kandydatów. Z racji odpowiedzialności wykonywanych tu zadań kryteria są ściśle przestrzegane dając gwarancje dobrze wykonanych zadań. Każdy dział ma pewne wymagania co do kandydata i te właśnie zawsze są spełniane podczas selekcji niezależnie od stopnia znajomości pretendenta z kierownictwem.

Chcąc znaleźć głębsze wyjaśnienie na takie rozwiązania kształtowania systemu doboru personelu natknąć się można na pewne przeszkody. Podstawową trudnością, która udaremniła rozwinięcie badań była niemożność ujawnienia informacji o kondycji finansowej Urzędu Skarbowego. Czynnik ten jest wielce istotny w kształtowaniu systemu doboru personelu, umożliwiający np. zastosowanie nowoczesnych technik rekrutacji. Zbyt ogólna informacja na temat sytuacji materialnej urzędu nie dała jednak większych szans na zanalizowanie wszystkich czynników wpływających na dobór.

Najważniejszym zaleceniem polepszenia działalności systemu doboru personelu w Urzędzie Skarbowym w Łasku jest stworzenie odpowiedniej komórki d/s rekrutacji, w skład której mogliby wchodzić specjaliści przygotowani do umiejętnego wychwytywania odpowiednich ludzi, kompetentni w tym co robią, dający szansę na obiektywizm doboru.

 

Reklamy