Archiwa blogu

Kluczowe umiejętności menedżera w kierowaniu ludźmi

Wg Michaela Amstronga menedżer, który dąży do  uzyskania wysokiego poziomu umotywowania swoich pracowników wie, że należy postępować w następujący sposób:

  • ustalać i uzgadniać stawiane wymagania – cele;
  • systematycznie dostarczać podwładnym informacji o uzyskiwanych przez nich wynikach;
  • opracować system na podstawie, którego będzie wiadomo, że określone zachowania i wyniki przyniosą w rezultacie przyzwoita nagrodę, gdy ludzie odniosą sukces, ale też kary (w przypadku „nagannego zachowania się w organizacji”);
  • tak organizować pracę, aby dawała ludziom poczucie zdobywania osiągnięć, możliwości wyrażania i korzystania ze swych zdolności oraz samodzielnego podejmowania decyzji;
  • dostarczać stosownych zachęt finansowych i nagród za osiągane wyniki oraz nagród niefinansowych, takich jak uznanie i pochwały za poprawnie wykonaną pracę;
  • zakomunikować poszczególnym osobom, jak również podać do publicznej wiadomości, że będzie istniało wyraźne powiązanie między osiąganymi wynikami a nagrodami;
  • ułatwić personelowi dostęp do szkoleń, które rozwiną ich wiedzę, umiejętności, kompetencje – niezbędne do doskonalenia osiąganych wyników;
  • uzmysłowić poszczególnym osobom, co powinni zrobić , aby rozwijać własną karierę.

Przykładowe zestawienie zasadniczych umiejętności w kierowaniu ludźmi prezentuje tabela.

TABELA 1.2     KLUCZOWE  UMIEJĘTNOŚCI  MENEDŻERA  W  KIEROWANIU  LUDŹMI[1]

UMIEJĘTNOŚCI          CZAS                 ODWAGA PODEJMOWANIA                WIARYGODNOŚĆ               ZAUFANIE

RYZYKA

dobór i wspieranie              bez inwestowania    również przy starannej selekcji istnieje         nie należy składać żadnych       należy obdarzać

pracowników                   – czasu nie będzie     jakieś ryzyko                                                  obietnic, które nie mogą być     zaufaniem nowego

spełnione                                   pracownika, on postara

się mu sprostać

uzgadnianie celów i          jest czasochłonne,     omawianie zadań minimalizuje ryzyko         nigdy jednostronnie nie należ y bez wzajemnego zaufania

podział zadań                   ale czas zwraca się                                                                          zmieniać uzgodnionych celów   nie da się uzgodnić celów

z nawiązką w fazie                                                                          i podziałów zadań

realizacji

otwarta komunikacja         kosztuje więcej          zwiększa ryzyko, że menedżer nie                  należy pamiętać by działania    bez zaufania nie ma

otwarte                        czasu niż komuni-     przeforsuje swojego poglądu                        odpowiadały czynom                komunikacji, która z kolei

kacja  jednokierun-                                                                                                                            poprawia zaufanie

kowa

sprzyjanie odpowiedzial   – przez to zyskuje        menedżer pozostawiający pracowników z      nie należy ograniczać się do     jeśli menedżer obawia się

ności pracowników            się na czasie. Nie      ich własną odpowiedzialnością, również  w   samego głoszenia odpowie –     działania pracowników

należy robić nicze-  trudnych sytuacjach – ryzykuje. Jednak         dzialności  indywidualnej lecz  na własną odpowiedzial –

go – co może zro-     menedżer unikający wszelkiego ryzyka          również odpowiednio postę –     ność – to po co ich

bić pracownik          musi i na pewno przegra                                 pować zatrudnia

Kluczem do lepszej przyszłości każdej organizacji jest zwrócenie szczególnej uwagi na ludzi, zrozumienie konieczności tworzenia warunków dla zaspokajania ich potrzeb. Status, szacunek otoczenia i moralne ambicje – inaczej mówiąc cechy dodające godności i poważania, stają się główną motywacją do pracy. Toteż ten menedżer osiąga sukcesy, który dba o ludzi, którzy pracują na te sukcesy. Zatem obowiązki rozsądnego menedżera powinny skupiać się więc nie tylko na trosce o wyniki ekonomiczne, ale też na trosce o materialne i duchowe dobro pracowników, rozwój ich umiejętności i talentów, które mogą zaoferować w pracy i służbie organizacji.

Rozwój i stałe doskonalenie umiejętności menedżera  to zwyczajne zjawisko w krajach zachodnich, w których wiedza z tej dziedziny  – umożliwiająca wprowadzanie nowych rozwiązań organizacyjnych i sposobów zarządzania  oraz racjonalizację warunków  zatrudnienia – stanowi kapitał konkurencyjny, pozwalający minimalizować nakłady i maksymalizować efekty.


[1] Józef Penc (2000),”Kreatywne kierowanie”, Warszawa, Placet, s 199

Reklamy