Archiwa blogu

Metody i techniki doboru personelu

Kiedy już jest określone źródło, z którego można pozyskać kandydata oraz ustalane są kryteria, według których dobór będzie najbardziej optymalny dla funkcjonowania Urzędu Skarbowego, wówczas pozostaje wybór metody, jaką będzie posługiwać się decydent. Choć tych sposobów jest wiele, to jednak tylko kilka z nich znalazło zastosowanie w tym urzędzie.

Metodą tradycyjną, choć w dalszym ciągu najbardziej preferowaną jest przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej. Odbywana w gabinecie naczelnika rozmowa ma zazwyczaj charakter wywiadu, podczas którego ubiegający się na stanowisko pracy odpowiada na kilka pytań. Oczywiście w zależności od rodzaju proponowanego stanowiska treść dodatkowych zagadnień zmienia się. Przy doborze na stanowisko kierownicze wiodącym sposobem jest dobór spośród kręgu znajomych.

Korzystanie z ogłoszeń prasowych, bądź z pośrednictwa odpowiednio wyspecjalizowanych instytucji niesie za sobą pewne ryzyko nie zintegrowania się z pozostałą kadrą zarządzającą, nieumiejętności współpracy z naczelnym kierownictwem, nietrafności, poprzez zupełną nieznajomość realiów panujących w urzędzie, decyzji. Tak wyglądają subiektywne przesłanki przemawiające za rezygnacją z tych sposobów doboru personelu kierowniczego.

Oprócz rekrutacji z kręgu znajomych bierze się pod uwagę również konkursy o charakterze otwartym. Procedura tej metody polega na tym, że u kilku zazwyczaj kandydatów naczelnik sprawdza te cechy, które predestynowałyby go do pierwszeństwa. W czasie prezentacji decydent stara się także uchwycić wszelkie cechy dyskwalifikujące kandydata na dane stanowisko kierownicze. Tego typu założenie jest dla US bardzo istotne, albowiem nie może być dobrym podwładnym ten, kto nie spełnia kilku z góry założonych kryteriów jednocześnie. Wykształcenie wyższe, wiedza i staż kierowniczy – te wydawałoby się pożądane cechy nie są jednak jedynymi gwarantami dobrego przywódcy komórki. Na nic zdadzą się one, jeśli kierownik nie będzie krytyczny w stosunku do podwładnych oraz gdy egzekwowanie od nich wywiązywania się z powierzonych obowiązków będzie stwarzało barierę nie do pokonania. Tak więc wielce słusznym jest wyłanianie z ogromu cech kandydata i tych, które nie stwarzają możliwości dobrego funkcjonowania na danym stanowisku kierowniczym.

Dodatkowo metodą, którą stosuje się prawie wyłącznie dla celów zdobycia kadry niższego szczebla są oprócz rozmów kwalifikacyjnych i doboru spośród kręgu znajomych, także formularze podania o przyjęcia do pracy. Ubiegający się o stanowisko poproszony jest o wypełnienie formularza, który jest dla decydenta skutecznym źródłem informacji o dotychczasowej pracy kandydata, jego wykształceniu, a także innych danych osobowych, które mogą przyczynić się do korzystnej dla niego opinii decydenta.

Kolejnym dość rozlegle stosowanym sposobem rekrutacji personelu jest wcześniejsze zatrudnianie grupy interwencyjnej, i po okresie próbnym trwającym do 6 m-cy ewentualne przyjęcie kandydata na wyznaczone stanowisko. Jest to metoda stosunkowo tania i pewna, gdyż ubiegający się o pracę jest już jednostką sprawdzoną, zaangażowaną w sprawy i interesy Urzędu Skarbowego.

Wydaje się, że możliwości zapełnienia powstałych wakatów są dość ograniczone. Bardzo ważnym z punktu widzenia morale wszystkich pracowników urzędu sposobem doboru na stanowisko kierownicze byłby nabór przez stopniowy awans zatrudnionych pracowników. Brak wyraźnych możliwości awansu nie jest dodatkowym bodźcem dla personelu do wydajniejszej pracy, nie ma miejsca zdrowa, konstruktywna rywalizacja, w niewielkim tez stopniu organizowane są kursy czy szkolenia dla podniesienia kwalifikacji celem przejścia na kolejny, wyższy stopień w hierarchii stanowisk w US w Łasku.

Z racji wykonywanych zadań przez urząd, stabilnego otoczenia i braku konkurencji na stanowiska zarówno kierownicze, jak i niższego szczebla, bardziej preferuje się kandydatów sprawdzonych, częściej teoretyków niż praktyków, dlatego pomija się np. metodę losowego doboru personelu. Innowacyjność, twórczość, pomysłowość – te akurat wielkiej wagi przymioty w odniesieniu do omawianych kadr nie są poszukiwane przez decydenta.

Na podstawie przeprowadzonego wywiadu ustnego wśród personelu w US w Łasku można pokusić się o przedstawienie wyników w postaci diagramu kołowego.

Dobór personelu w Urzędzie Skarbowym w Łasku odbywa się w oparciu o konkretne techniki.

 

Kadra kierownicza

W zależności od potrzeb kadrowych urząd stosuje wybrane sposoby doboru. Jakość stanowiska, jego funkcje, odpowiedzialność – te czynniki determinują rozgraniczanie technik doboru w przypadku kadr kierowniczych i wykonawczych.

Spośród technik tradycyjnych największą popularnością podczas selekcji kandydatów na kierowników cieszą się sprawdziany. Są one narzędziem prognozowania przyszłych sukcesów przełożonego, sprawdzeniem jego kwalifikacji, umiejętności i wiedzy. Wszyscy kandydaci otrzymują od decydenta podobne wskazówki oraz ten sam czas na wykonanie testu w tych samych warunkach. Bardzo podobne czynniki zewnętrzne w dużym stopniu gwarantują obiektywizm oceny kandydatów, dając im równe szanse. U kierowników poszczególnych działów preferowane są bardzo zbliżone kwalifikacje, dlatego stosując tę technikę decydent może pokusić się o zatrudnienie nawet kilku kandydatów na odpowiednią ilość stanowisk kierowniczych, jeśli tylko wymagają tego dobro i interes urzędu.

Zaliczane do technik nowoczesnych przeprowadzanie wywiadów jest formą rozmowy ukierunkowanej, której celem jest zebranie informacji o przydatności kandydata. Z wielu odmian tego sposobu doboru kadr najczęściej preferuje się wywiad pogłębiony i szczegółowy. Ten ostatni jest niemal najistotniejszym czynnikiem decyzji organizacji o złożeniu oferty pracy. Wymagania stanowiska zmuszają urząd do głębszego zapoznania się z kwalifikacjami konkretnego kandydata, z przebiegiem jego dotychczasowej kariery z ewentualnymi ścieżkami awansu, ogólnymi predyspozycjami. Najczęściej sprawdza się oprócz kwestii oczywistych, takich jak wykształcenie, wiedzę, staż – również jego odpowiedzialność, rzetelność, sumienność, pozytywny stosunek do podwładnych. Tymi cechami powinien odznaczać się każdy dobry kierownik U.S. w Łasku.

Istnieją również projekty, aby dobór kadr wyższego szczebla stosować przy udziale ośrodków oceny, gdzie w trakcie 2- 3-dniowych sesji można dokonać oceny obecnych pracowników z punktu widzenia ewentualnego awansu oraz przyszłych kandydatów, których podda się tym samym ćwiczeniom.

Jest to na razie tylko zamierzenie, ponieważ ze względu na dużą pracochłonność i czasochłonność metody oraz wysokich kosztów tak mała jednostka jak Urząd Skarbowy w Łasku nie może sobie na nią pozwolić.

Kadra wykonawcza

W doborze personelu niższego szczebla stosuje się prawie wyłącznie techniki tradycyjne. Na plan pierwszy wysuwają się sprawdzone już od wielu lat rozmowy kwalifikacyjne. Dają one możliwość decydentowi zaznajomienia się z kandydatem na nieco szerszej płaszczyźnie, zdobycie obszerniejszych informacji na temat jego motywacji, ambicji, stosunku do konkretnej pracy. Kandydaci jednak nie lubią tej techniki, gdyż bezpośrednia rozmowa z przełożonym, z decydentem w większości przypadków działa tremująco i paraliżująco obniżając tym samym walory kandydata.

Formą chętniej preferowaną przez kandydatów, a również stosowaną w doborze kadr wykonawczych są formularze podania o przyjęcie do pracy. Jest to bezstresowy sposób przedstawienia swojej osoby, kwalifikacji, dotychczasowych osiągnięć. Dodatkowo nie trzeba ujawniać wielu faktów, jak płci, religii, pochodzenia, które mogą być przyczyną odmowy przyjęcia do pracy. Kierownictwo U.S. w Łasku dość pozytywnie ocenia tę technikę, gdyż stanowiska niższego szczebla jako nie wymagające specjalnych kwalifikacji można obsadzać osobami zgłaszającymi się za pośrednictwem podań o pracę. Niewątpliwym atutem tego sposobu rekrutacji jest jego niski koszt.

Reklamy