Polityka kadrowa i szkoleniowa

        Celem strategicznym firmy „Puma” jest rozwój zasobów ludzkich (RZL). Polega on na umożliwieniu pracownikom uczenia się i rozwoju, organizowania i planowania szkoleń oraz organizowania i oceny programów szkoleniowych. Jest to proces strategiczny, mający na celu zaspokojenie potrzeb zarówno firmy, jak i poszczególnych pracowników[1].

RZL obejmuje cztery elementy:[2]

• naukę – „ciągła zmiana zachowania na skutek praktyki lub doświadczenia”[3]
• edukację – poszerzanie wiedzy, rozwój wartości i zdolności pojmowania wymaganych we wszystkich sferach życia, a nie tylko wiedzy i umiejętności związanych z dziedzinami lub czynnościami, z którymi wiąże się praca danej osoby.
• rozwój – realizowanie możliwości i potencjału pracowników poprzez doświadczenia związane z nauką i edukacją.
• szkolenie – planowanie i systematyczne zmiany zachowania na skutek pojedynczych wydarzeń, programów i instrukcji, które umożliwiają zdobycie wiedzy, umiejętności i kompetencji potrzebnych do właściwej realizacji zadań.

Strategia rozwoju zasobów ludzkich jest związana z potrzebami firmy, ponieważ powinna być zainicjowana przez plany strategiczne firmy, które określają kierunek, w jakim firma ma zmierzać, środki, których będzie potrzebować, aby osiągnąć swoje cele oraz działań potrzebnych do osiągnięcia tych celów.

Cele firmy w zakresie rozwoju zasobów ludzkich przedstawiają się następująco:

• każdy pracownik jest najistotniejszą jednostką dla firmy PUMA Polska, począwszy od dyrektora naczelnego poprzez szefów działów, kierowników, do sprzedawców i magazynierów.
• rozwój każdego pracownika jest niezbędny dla prawidłowego funkcjonowania firmy, wspomagając przy tym podstawowe strategie organizacji.
• środki i wydatki niezbędne dla rozwoju pracowników, szkoleń i kształceń, uważa się za konieczną inwestycję, która przyniesie w efekcie zyski dla firmy w postaci zwiększonej wydajności.
• pracownik powinien uzgodnić plan rozwoju osobistego ze swoim bezpośrednim zwierzchnikiem. Plan taki powinien być realizowany na bieżąco i kontrolowany na podstawie wyników pracy danej persony oraz powinien zawierać szkolenie, kształcenie umiejętności indywidualnych, zespołowych, zawodowych i zarządzania.
• pracownicy powinni być zachęcani do stałego rozwoju swoich umiejętności wraz ze zdobywaniem doświadczenia dla własnego dobra oraz dla dobra firmy, aby uzyskała przewagę konkurencyjną.
• założenia rozwoju pracowników powinny uwzględniać fakt, iż PUMA Polska podlega pod firmę międzynarodową i zarządzana jest globalnie. W wyniku tego, należy uświadomić pracowników i kłaść szczególny nacisk na potrzebę zrozumienia zasad działania firmy oraz współpracę poszczególnych działów.
• kontrola rozwoju pracowników powinna odbywać się na bieżąco, aby upewnić się, że w każdej części firmy nakłada się prawidłowe inwestycje, wspomagające realizację priorytetów organizacji.

[1] Rozwój zasobów ludzkich – rozdział Podstawy rozwoju zasobów ludzkich’, s.425

[2] Ibidem, s. 425-426

[3] Ibidem, s.425 – cytat def. Bassa i Vughana (1966)