Metody rozwijania potencjału pracownika

podrozdział pracy dyplomowej z zzl

To pracodawca jest w dużej mierze odpowiedzialny za to, by imperatyw „posiadania czegoś” nie stał się dla pracownika ważniejszy niż chęć „zro­bienia czegoś”. Jest wiele dróg realizowania tego odpowiedzialnego postulatu. Istotną rolę mają tu do odegrania kierownicy średniego i wyższego szczebla, któ­rzy z racji bezpośredniej styczności z pracownikami mają szczególnie wie­le okazji do wpływania na ich postawy i zachowania. To od nich przede wszystkim powinno się egzekwować postępowanie według zasady: moty­wować to znaczy wydobywać z ludzi to, co w nich najlepsze. To oni powinni jako pierwsi podlegać działaniom, które mają na celu podwyższenie kwalifikacji nie tylko fachowych, ale także w dziedzinie kierowania ludźmi.

Jednymi z najważniejszych wytycznych w rozwijaniu potencjału pracownika są następujące aspekty:[1]

• okazywanie autentycznego zainteresowania opiniami pracowników i stwarzanie wrażenia, że bierze się je pod uwagę,
• dawanie pracownikom coraz większych uprawnień,
• tolerancja dla błędów większa aniżeli dla bezczynności,
• akcentowanie w pracy ludzi tego, co w niej najlepsze,
• ustawianie wysoko poprzeczki oczekiwań,
• wspieranie nabywania nowych umiejętności.

Istnieją różne sposoby zwiększania efektywności działań organizacji i jej zespołu. Jednym z nich – trudnym, ale dającym długofalowe, wymierne efekty – jest świadome budowanie kultury oraz klimatu organizacji. Kultura organizacji, to pewien system norm, wartości i celów ukierunkowanych na osiąganie sukcesów. Każda niespójność w systemie norm organizacji jest z punktu widzenia pracowników widoczna jak na dłoni, a to przekłada się bezpośrednio na wyniki firmy. Wiedza o kulturze danej organizacji, o panującym w niej klimacie, o tym, jak pracownicy oceniają samych siebie, firmę i jej przyszłość na rynku, pozwala z dużym wyprzedzeniem przewidzieć jej efektywność, źródła sukcesów i porażek. To właśnie pracownicy i ich odkryty potencjał twórczy zapewni sukces organizacji i zdecyduje o jej efektywności. Dlatego inwestowanie w pracowników – w każdej formie, obojętnie, czy chodzi o wyposażenie stanowisk pracy, poprawę atmosfery między pracownikami, czy też zapewnienie im możliwości regularnego podnoszenia kwalifikacji – jest zawsze cenną inwestycją. Zdecydowanie można stwierdzić, że to zespoły pracownicze budują opinię o organizacji na szerszym forum, a reklama jest już tylko „dodatkiem” uzupełniającym obraz.

Przyszłość należy do ludzi umiejących przełożyć wiedzę na skuteczne działanie, osiąganie konkretnych celów. Z tą ideą, zachowując postawę pragmatyczną i praktyczną, nie można zapomnieć o istotnym elemencie budowania i uruchamiania potencjału pracowników organizacji. Tym wiecznie brakującym elementem jest zrozumienie problemów i zadań organizacji. By zniwelować ogromne wynaturzenia i niechęć do postawionej idei warto zainteresować zespoły poglądami i koncepcjami ogólniejszymi, znajdującymi się o jeden szczebel wyżej niż ten, na którym stoją. Dzięki temu pracownicy zyskają inną perspektywę, zachowując zdolności myślenia, stając się bardziej samokrytycznymi pracownikami, bowiem bez samokrytycyzmu nie ma mowy o oryginalnej twórczości. Uczenie się i studiowanie jakiegokolwiek zagadnienia wymaga przyznania się zespołu do własnej niewiedzy.

Pracownicy współczesnych firm są motywowani nie tylko poprzez czynniki materialne, chociaż odgrywają one istotne znaczenie w kształtowaniu ludzkich zachowań w pracy. Zgodnie z przyjętą koncepcją ZZL, czynnikami prawdziwej motywacji są wszystkie elementy, które zachęcają pracowników do lepszej pracy. Służą idei rozwoju ich zasobów intelektualnych, akceptacji, uwzględniając jednak uwarunkowania socjologiczne. Zrozumiałe jest, że tak intensywne angażowanie się w pracę zawodową musi wynikać z jakiejś motywacji. Często ta aktywność jest określana jako pewna energia, nie wnikając bardziej w to, na ile ma to słowo swój charakter w tym kontekście.

Jakie więc korzyści płyną dla organizacji ze stałego podnoszenia kwalifikacji zespołu? Cykliczne szkolenia ułatwiają szybkie poradzenie sobie z wymaganiami związanymi z daną pracą. Poszerzają wiedzę i doskonalą umiejętności zespołowego zgrania. Pozwalają pracownikowi poprawić wyniki oraz zmniejszyć liczbę popełnianych błędów (marnotrawstwo). Trafny wybór szkolenia oraz zręczne zdiagnozowanie potrzeb szkoleniowych organizacji jest nieocenionym procesem w sytuacji, kiedy firma pragnie wprowadzić elastyczne metody pracy i ukształtować właściwe postawy – umożliwiające pracownikom poradzenie sobie ze „zmianą osobowości” tworzonego właśnie zespołu. Kiedy pracownicy odczuwają, że zostali wyróżnieni wysłaniem na kurs szkoleniowy, wyraźne jest działanie motywacyjne. Wartość szkolenia jest widoczna w kontekście komunikacji zewnętrznej, bowiem cykliczne szkolenia integracyjne mają za zadanie wspierać, zmuszać do promieniowania kultury organizacji na zewnątrz[2].

We współczesnym zarządzaniu widoczna jest tendencja o charakterze selekcyjnym, motywującym i rozwijającym. Tendencja ta jest następstwem przekonania, że skuteczna, dobrze przygotowana kadra kierownicza weźmie na siebie obowiązek motywowania i organizowania zespołów, tak by to one wyspecjalizowały się w danym obszarze działania organizacji. Trzy pojęcia skłonią organizację do inwestowania we własne zespoły: potrzeba szacunku, potrzeba odpowiedzialności oraz potrzeba bycia nagradzanym, w zamian firma otrzymuje sukces oraz dobrze umotywowany zespół do wytężonej pracy. Oczywiście ta idea dotyczy tylko i wyłącznie organizacji logicznie myślących o własnym rozwoju na współczesnym rynku.

[1] Karpowicz E., Rozwój potencjału pracownika jako źródło motywacji do wykonywania zadań, [w:] Szkolenie i rozwój pracowników, a sukces firmy, op.cit., s. 194-197

[2] Wereszczak J., Era efektywności, twórcze rozwijanie potencjału pracowników, kadry.info.pl/artykuly/artykul_4502.htm [strona już nieaktualna]